Es un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito. Si alguna de las partes tuviese dudas sobre algún o algunos aspectos del documento ( finiquito), las partes pueden solicitar ratificar el finiquito ante un ministro de fe de la Inspección del Trabajo respectiva.
Fuente: DT
Para que sea válido el despido, el empleador(a) debe acompañar al aviso de término de contrato, los certificados que acrediten que tiene pagadas las siguientes cotizaciones previsionales:
• Cotizaciones de pensiones, AFP o INP.
• Cotizaciones de salud, Fonasa o Isapre.
• Cotizaciones del seguro de cesantía (Ley Nº19.728), si correspondiere.
Tendrá que presentar las respectivas planillas de pago.
El empleador(a) debe comprobar que todas estas cotizaciones están pagadas para proceder al despido, de lo contrario éste no pondrá término al contrato de trabajo. Ello significa que el empleador(a) tendrá que continuar pagando al trabajador(a) afectado las remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato de trabajo, hasta que haya convalidado debidamente el despido.
La obligación de pagar las cotizaciones previsionales del trabajador(a) antes de despedirlo opera cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes causales:
• Las del artículo 159, Nºs 4, 5 y 6 del Código del Trabajo, que corresponden a:
- Vencimiento del plazo del contrato de trabajo.
- Conclusión o término del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
• Las del artículo 160, que corresponden a:
- Las causales imputables al trabajador(a), es decir, aquellas en las que se establece negligencia, falta de probidad, abandono del trabajo, etc.
• Las del artículo 161,que corresponden a:
- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio.
Esta ley no se aplicará cuando la causa de término de contrato sea la renuncia voluntaria o el mutuo acuerdo entre el empleador(a) y el trabajador(a).
Si el empleador(a) despide al trabajador(a) sin haber pagado las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, éste debe hacer la denuncia ante la Inspección del Trabajo que corresponda al domicilio de la empresa.
El empleador(a) que ha puesto término a la relación laboral sin haber pagado las respectivas cotizaciones previsionales, tendrá la obligación de:
• Pagar al trabajador(a) la totalidad de las remuneraciones e imposiciones del período comprendido entre la fecha del despido y aquella en que efectivamente pagó las cotizaciones adeudadas y así lo acreditó. El trabajador(a) no estará obligado a trabajar durante tal período.
• El empleador(a) no puede dejar sin efecto el despido en forma unilateral, sólo podrán hacerlo ambas partes de común acuerdo. En tal caso, la relación laboral continuará vigente, en los mismos términos de antes, pero el empleador(a) deberá ponerse al día en el pago de las cotizaciones morosas.
EL FINIQUITO SÓLO SE FIRMA
• Cuando esté por escrito.
• Por el trabajador(a), el empleador(a) y por el presidente(a) del Sindicato, delegado(a) de personal o sindical respectivos.
• Si el trabajador(a) está absolutamente de acuerdo con los hechos y la causal de despido invocada.
• Si están pagadas las indemnizaciones que pudieran corresponder, las remuneraciones y demás beneficios que procedan, como por ejemplo, el feriado, ya sea completo o proporcional.
•Si el empleador(a) acredita el pago de las cotizaciones previsionales.
•El finiquito se debe ratificar ante un ministro de fe, que puede ser un inspector del trabajo, un notario público, el oficial del Registro Civil de la comuna o el secretario municipal correspondiente (Art. 177, inciso 2º del Código del Trabajo).
Si no se cumplen todos los requisitos antes mencionados, el trabajador(a) no debe firmar el finiquito de trabajo.
Si después de firmado el finiquito el trabajador(a) se percata de que el empleador(a) le adeudaba cotizaciones previsionales, deberá solicitar la nulidad del despido directamente ante los Tribunales del Trabajo.
La suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta indemnización en el contrato de trabajo.
El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo mencionado en el artículo 160 del Código del Trabajo: mala conducta del empleado, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente sus tareas, etc.
Lo que se paga cuando se cumplan los siguientes requisitos:
El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.
El que se paga si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal sin hacer uso de sus vacaciones anuales.
Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el trabajador no usó.
Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a vacaciones, la indemnización se calcula en forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.
Aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años.
Hay que tener en cuenta que si se ha invocado justificadamente alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido por mala conducta, abandono de deberes o daños a la empresa), el trabajador no tiene derecho a indemnización.
Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este despido es indebido, improcedente o injustificado, o no se ha invocado causal alguna, puede recurrir al juez del trabajo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación de su puesto de trabajo.
Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, recargada la primera en la forma que establece el Art. 168 del Código del Trabajo.
Se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone que la última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies avaluables en dinero.
No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma esporádica o por una sola vez al año como gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir en dicha operación la gratificación cuando es pagada mes a mes.
El acto escrito celebrado entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual se pone término a la relación laboral. En él se realiza la liquidación de las deudas en dinero u otras prestaciones derivadas de ella.
Fuente: bcn
¿Qué derechos establece la ley para las madres trabajadoras?Las madres trabajadoras tienen derecho a alimentar a sus hijos, aún cuando no exista sala cuna en su lugar de trabajo, según lo establece la Ley Nº 20.166. La normativa beneficia a todas las mujeres trabajadoras que tengan hijos menores de dos años, las que podrán contar con mínimo una hora dentro de la jornada laboral para alimentarlos, ya sea dándoles pecho o sustitutos alimenticios.
Si una mujer ya terminó su fuero maternal de un año, después de expirado el plazo de descanso por maternidad ¿Tiene derecho a alimentar a su hijo?
Sí, tiene mínimo una hora dentro de su jornada laboral para alimentar a su hijo/a hasta que cumpla dos años.
Si el hijo/a es cuidado y alimentado en la casa ¿La madre sigue gozando de este permiso?
Sí. La madre igual tiene mínimo una hora para alimentar al hijo/a. No importa donde se encuentre o quien esté a cargo del menor (abuelita, tía, prima, nana u otros).
El tiempo de transporte para ir al lugar donde está el hijo/a ¿Se incluye en la hora de permiso?
No, ya que el periodo de alimentación es exclusivamente para eso. En caso que la madre deba desplazarse, el horario se ampliará lo necesario para su viaje de ida y vuelta.
Las empresas que tengan la obligación de contar con una sala cuna, deberán otorgar también el tiempo de movilización que la madre necesite para dar alimentos y costear los pasajes.
¿Qué pasa si el empleador se niega a dar el permiso?
Puede ser denunciado en la Inspección del Trabajo correspondiente.
¿En qué horario se puede disponer de este permiso?
Se deberá acordar con el empleador y podrá ser de la siguiente manera:
¿Quién fiscaliza el cumplimiento de este derecho laboral?
La Dirección del Trabajo. Más información en el Centro de Atención Laboral de la Dirección del Trabajo, teléfonos 600 450 4000 / (2) 674 9300, Agustinas 1253, Santiago.
Dirección del Trabajo / Agustinas 1253 / Santiago.
FT: BCN
El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos", y hasta agresiones físicas en los casos más graves.Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del status quo, etc.)
El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.
"Es "indispensable" una flexibilización de la normativa laboral para el sector agrícola, fue la conclusión del ministro de Agricultura, José Antonio Galilea, tras reunirse esta mañana con la Sociedad Nacional de Agricultura (SNA), quienes le presentaron un protocolo de acuerdo de sus distintos sectores que busca implementar reformas.
"La normativa (laboral) del país es tremendamente urbana y el área agrícola tiene características muy distintas" que hacen necesarios estos cambios, afirmó el secretario de Estado al entregar su apoyo a la iniciativa.
Según precisó Galilea, el próximo paso para avanzar en estas conversaciones será una reunión con el Ministerio del Trabajo, con el fin de ir concretándolos.
"El ministerio celebra que los agentes que participan en la actividad agrícola construyan acuerdos que podrán irse materializándose", afirmó.
Por su parte, el presidente de la SNA, Luis Mayol, detalló que entre los temas que necesitan ser adaptados en la actividad agrícola, están las jornadas de trabajo, las condiciones de higiene y seguridad laboral, la negociación colectiva, y la subcontratación.
El dirigente gremial precisó que en un año regular el sector que lidera registra un desempleo de 100.000 personas, sin embargo, este año la cifra será mucho menor debido a las tareas de reconstrucción que dejó el terremoto de febrero pasado."
Fuente: df
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La Dirección del Trabajo ha fijado el sentido y alcance del inciso primero del artículo 478 del Código del Trabajo, mediante dictamen 0922/0025 de 11.03.2003, concluyendo que las conductas calificadas como ilícitas por el inciso 1° del artículo 478 del Código del Trabajo, corresponde a aquella en que un empleador en los términos definidos por el artículo 3° del mismo texto legal, utiliza y se beneficia de los servicios de un trabajador en condiciones de dependencia y subordinación, sin haber otorgado el respectivo contrato de trabajo, el que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quien aparezca como tal, cuestión que da como resultado el encubrimiento del verdadero vínculo laboral y de sus partes.
La Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º, prohibe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por su parte, el inciso 3 del artículo 2º del Código del Trabajo establece que los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión pública, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. De esta forma, constituye una vulneración, tanto a la Constitución Política como al Código del Trabajo, cualquier distinción, preferencia o exclusión efectuada sobre la base de los criterios señalados en los preceptos citados anteriormente. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo. De esta forma, se configura una infracción si se dan los siguientes elementos:a) Una oferta de trabajo efectuada por el empleador, directamente o por la vía de terceros.
b) Que la oferta se realice por cualquier medio, gráfico, visual, escrito, etc.
c) Que dicha oferta señale como requisito para acceder al puesto de trabajo ofrecido algunas condiciones o calidades señaladas en el inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo.
Es así que las ofertas de empleo formuladas a través de medios de comunicación, sean los escritos o los realizados vía Internet, incurrirían en infracción si los avisos contuvieran exigencias discriminatorias, toda vez que condicionarían la postulación y posterior contratación a la ausencia o presencia, según el caso, a condiciones o cualidades expresamente calificadas de discriminatorias por el ordenamiento jurídico o, en otros casos, de condiciones o cualidades que, sin ser discriminatorias, no dicen relación directa y esencial con el empleo ofrecido.
Así pueden mencionarse las siguientes, sin que tal enumeración sea taxativa: - Acreditación de antecedentes penales o comerciales;