LEY BUSTOS. COTIZACIONES PREVISIONALES AL DÍA

LA LEY BUSTOS

La Ley Nº 19.631, publicada en el Diario Oficial el 28 de septiembre de 1999, conocida como “Ley Bustos”, obliga a los empleadores(as) a pagar las cotizaciones previsionales adeudadas al trabajador(a) como requisito para despedirlo.

La Ley Bustos se aplica a todos los trabajadores(as) sin excepción, incluidos los temporeros(as) y trabajadores(as) de casa particular.

Para que sea válido el despido, el empleador(a) debe acompañar al aviso de término de contrato, los certificados que acrediten que tiene pagadas las siguientes cotizaciones previsionales:

• Cotizaciones de pensiones, AFP o INP.

• Cotizaciones de salud, Fonasa o Isapre.

• Cotizaciones del seguro de cesantía (Ley Nº19.728), si correspondiere.

Tendrá que presentar las respectivas planillas de pago.

El empleador(a) debe comprobar que todas estas cotizaciones están pagadas para proceder al despido, de lo contrario éste no pondrá término al contrato de trabajo. Ello significa que el empleador(a) tendrá que continuar pagando al trabajador(a) afectado las remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato de trabajo, hasta que haya convalidado debidamente el despido.

CAUSALES DE DESPIDO

La obligación de pagar las cotizaciones previsionales del trabajador(a) antes de despedirlo opera cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes causales:

• Las del artículo 159, Nºs 4, 5 y 6 del Código del Trabajo, que corresponden a:

- Vencimiento del plazo del contrato de trabajo.

- Conclusión o término del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

- Caso fortuito o fuerza mayor.

• Las del artículo 160, que corresponden a:

- Las causales imputables al trabajador(a), es decir, aquellas en las que se establece negligencia, falta de probidad, abandono del trabajo, etc.

• Las del artículo 161,que corresponden a:

- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio.

Esta ley no se aplicará cuando la causa de término de contrato sea la renuncia voluntaria o el mutuo acuerdo entre el empleador(a) y el trabajador(a).

QUÉ HACER

Si el empleador(a) despide al trabajador(a) sin haber pagado las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, éste debe hacer la denuncia ante la Inspección del Trabajo que corresponda al domicilio de la empresa.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador(a) que ha puesto término a la relación laboral sin haber pagado las respectivas cotizaciones previsionales, tendrá la obligación de:

• Pagar al trabajador(a) la totalidad de las remuneraciones e imposiciones del período comprendido entre la fecha del despido y aquella en que efectivamente pagó las cotizaciones adeudadas y así lo acreditó. El trabajador(a) no estará obligado a trabajar durante tal período.

• El empleador(a) no puede dejar sin efecto el despido en forma unilateral, sólo podrán hacerlo ambas partes de común acuerdo. En tal caso, la relación laboral continuará vigente, en los mismos términos de antes, pero el empleador(a) deberá ponerse al día en el pago de las cotizaciones morosas.

EL FINIQUITO SÓLO SE FIRMA

• Cuando esté por escrito.

• Por el trabajador(a), el empleador(a) y por el presidente(a) del Sindicato, delegado(a) de personal o sindical respectivos.

• Si el trabajador(a) está absolutamente de acuerdo con los hechos y la causal de despido invocada.

• Si están pagadas las indemnizaciones que pudieran corresponder, las remuneraciones y demás beneficios que procedan, como por ejemplo, el feriado, ya sea completo o proporcional.

•Si el empleador(a) acredita el pago de las cotizaciones previsionales.

•El finiquito se debe ratificar ante un ministro de fe, que puede ser un inspector del trabajo, un notario público, el oficial del Registro Civil de la comuna o el secretario municipal correspondiente (Art. 177, inciso 2º del Código del Trabajo).

Si no se cumplen todos los requisitos antes mencionados, el trabajador(a) no debe firmar el finiquito de trabajo.

Si después de firmado el finiquito el trabajador(a) se percata de que el empleador(a) le adeudaba cotizaciones previsionales, deberá solicitar la nulidad del despido directamente ante los Tribunales del Trabajo.

La Ley Bustos otorga al trabajador(a) un plazo de seis meses para reclamar la nulidad del despido ante los Tribunales del Trabajo.

Indemnizaciones por despido

¿Qué es la indemnización?

La suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta indemnización en el contrato de trabajo.

El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo mencionado en el artículo 160 del Código del Trabajo: mala conducta del empleado, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente sus tareas, etc.

¿Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador?

• Indemnización sustitutiva del aviso previo.
• Indemnización del feriado anual o vacaciones.
• Indemnización por años de servicio.

¿Qué es el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo?

Lo que se paga cuando se cumplan los siguientes requisitos:

• Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.
• Que, además, el empleador no haya dado aviso de término con a lo menos 30 días de anticipación.

El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.

¿Qué es el pago de indemnización del feriado anual o vacaciones?

El que se paga si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal sin hacer uso de sus vacaciones anuales.

Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el trabajador no usó.

Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a vacaciones, la indemnización se calcula en forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.

¿Qué es la indemnización por años de servicio?

Aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años.

¿Qué pasa si al trabajador lo despiden sin indemnización?

Hay que tener en cuenta que si se ha invocado justificadamente alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido por mala conducta, abandono de deberes o daños a la empresa), el trabajador no tiene derecho a indemnización.

Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este despido es indebido, improcedente o injustificado, o no se ha invocado causal alguna, puede recurrir al juez del trabajo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación de su puesto de trabajo.

Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, recargada la primera en la forma que establece el Art. 168 del Código del Trabajo.

¿Cómo se calculan las indemnizaciones?

Se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone que la última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies avaluables en dinero.

No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma esporádica o por una sola vez al año como gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir en dicha operación la gratificación cuando es pagada mes a mes.

¿Qué es el finiquito?

El acto escrito celebrado entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual se pone término a la relación laboral. En él se realiza la liquidación de las deudas en dinero u otras prestaciones derivadas de ella.

Fuente: bcn

Trabajos Desechables: ¿Más flexibilidad a costo de menos productividad?

"Total, da lo mismo que me echen!" En las entrevistas que realizo periódicamente con trabajadores en Chile escucho esta frase con demasiada frecuencia. Es una actitud que me tiene muy preocupada.
Decir que no te importa que te echen significa que no te importa tu trabajo. Y es difícil hacer un trabajo bien pensando que te da lo mismo. Dicho de otra forma, vas a ser menos productivo.

Los datos nos indican que la productividad laboral en Chile no se está desarrollando como nos gustaría. El último informe de la OCDE muestra que ella ha disminuido de un 2.1% a un 1.2% durante las ultimas décadas. Además, el informe explica que el 80% de la brecha entre el PIB de Chile y el de los países más desarrollados es atribuible a nuestra baja productividad laboral.

Sabemos que un altísimo porcentaje de los empleos en Chile son de mala calidad y por lo tanto también de relativamente baja productividad. Según el seguro de cesantía, más de la mitad de los asalariados duran menos de un año en sus empleos. Entonces, ¿cómo mejorar nuestra productividad con un porcentaje tan alto de trabajos "desechables"? ¿Dónde está el equilibrio entre la estabilidad y la flexibilidad laboral que optimiza la productividad?
Planteo estas preguntas en el contexto del actual debate sobre una posible reforma de las indemnizaciones por años de servicio.

Estamos muy acostumbrados a escuchar la tesis de que nuestra rígida regulación laboral lleva a altas tasas de cesantía. Se agrega, además, que esta rigidez lleva a la precariedad laboral ya que en la práctica los empleadores buscan formas de esquivarla. Sin embargo, poco se discute sobre cómo se vería afectada la productividad por un cambio legislativo. Los datos indican que no podemos suponer que la flexibilización laboral mejorará la productividad.

Al contrario. Un estudio sobre los países miembros de la misma OCDE demuestra que los países con regulaciones laborales supuestamente "rígidas" son más productivos. Esto se explica por el capital humano que se puede acumular con empleos estables y con la motivación e identificación que tiene un trabajador con un determinado empleo.

Es difícil lograr esos niveles de motivación e identificación entre los trabajadores de Chile si nuestra regulación laboral - por más que en el papel se ve rígida - en la práctica lleva a tasas de rotación demasiado altas y por lo tanto también a niveles de flexibilidad que dañan la productividad.

Estoy de acuerdo con el planteamiento de que hay que reemplazar a las actuales indemnizaciones por años de servicio con un seguro de cesantía mejor diseñado. Las indemnizaciones, tal como operan en este momento en Chile, sirve a muy pocos y parecen aumentar la rotación laboral. Pero consideremos que cualquier reforma futura debería fomentar la estabilidad laboral para el bien de todos: para los trabajadores que actualmente cargan con casi todo el riesgo social de quedar cesantes, para los empresarios que tienen que mejorar su productividad y para el bien del país que quiere desarrollarse.

Con este fin se puede pensar en reemplazar a las indemnizaciones con contribuciones al seguro de cesantía que, primero, castiguen la rotación (como en Estados Unidos); segundo, que fomenten la estabilidad laboral a través de contribuciones inicialmente mayores, pero después decrecientes con cada año de servicio del trabajador; y, tercero, que las vinculen a los niveles de inversión en la capacitación de cada empresa.

Es imprescindible que generemos más empleos de mejor calidad. Los trabajos desechables no nos van a ayudar a alcanzar los niveles ni de desarrollo ni de mayor equidad que anhelamos.

Quiero enfatizar que en absoluto no da lo mismo que te echen todos los años.

Fuente: LA TERCERA

Derecho de Amamantamiento

¿Qué derechos establece la ley para las madres trabajadoras?

Las madres trabajadoras tienen derecho a alimentar a sus hijos, aún cuando no exista sala cuna en su lugar de trabajo, según lo establece la Ley Nº 20.166. La normativa beneficia a todas las mujeres trabajadoras que tengan hijos menores de dos años, las que podrán contar con mínimo una hora dentro de la jornada laboral para alimentarlos, ya sea dándoles pecho o sustitutos alimenticios.

Si una mujer ya terminó su fuero maternal de un año, después de expirado el plazo de descanso por maternidad ¿Tiene derecho a alimentar a su hijo?
Sí, tiene mínimo una hora dentro de su jornada laboral para alimentar a su hijo/a hasta que cumpla dos años.

Si el hijo/a es cuidado y alimentado en la casa ¿La madre sigue gozando de este permiso?
Sí. La madre igual tiene mínimo una hora para alimentar al hijo/a. No importa donde se encuentre o quien esté a cargo del menor (abuelita, tía, prima, nana u otros).

El tiempo de transporte para ir al lugar donde está el hijo/a ¿Se incluye en la hora de permiso?
No, ya que el periodo de alimentación es exclusivamente para eso. En caso que la madre deba desplazarse, el horario se ampliará lo necesario para su viaje de ida y vuelta.

Las empresas que tengan la obligación de contar con una sala cuna, deberán otorgar también el tiempo de movilización que la madre necesite para dar alimentos y costear los pasajes.

¿Qué pasa si el empleador se niega a dar el permiso?
Puede ser denunciado en la Inspección del Trabajo correspondiente.

¿En qué horario se puede disponer de este permiso?
Se deberá acordar con el empleador y podrá ser de la siguiente manera:

• En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
• Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos etapas.
• Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

¿Quién fiscaliza el cumplimiento de este derecho laboral?
La Dirección del Trabajo. Más información en el Centro de Atención Laboral de la Dirección del Trabajo, teléfonos 600 450 4000 / (2) 674 9300, Agustinas 1253, Santiago.
Dirección del Trabajo / Agustinas 1253 / Santiago.

FT: BCN

Oscar Landerretche

Primero, con mercados perfectos, información y racionalidad completa, sin externalidades y costos de transacción; las Indemnizaciones por Años de Servicio (IAS), el Seguro de Cesantía (SC) y las Indemnizaciones a Todo Evento (ITE) son rigideces sin justificación. El problema es que no vivimos en ese mundo. Listo.
Segundo, es la inexistencia de un mercado de SC privado completo que hace necesarias estas políticas. Hay razones de información asimétrica y selección adversa por las que no se ofrecen estos seguros, y razones de inconsistencia temporal y miopía por las que no se demandan. Y como no es creíble que el Estado abandone a estas familias, el seguro implícito existe siempre.
Tercero, los trabajadores no son un commodity, son personas con familias a las que les cuesta asumir cambios frecuentes, son frágiles frente al riesgo y se inmovilizan frente al miedo. Esto es más serio a mayores edades, ya que aumenta la especificidad laboral y las responsabilidades familiares mientras disminuye su capacidad de aprendizaje. Cuando se despiden a estos trabajadores se genera un costo social severo que termina asumiendo la sociedad. Por ende, si no hay un castigo, habrá más despidos de los socialmente óptimos.
Por ende, tiene sentido un sistema de SC reformado que incluya ITE (disponible siempre), un fondo individual (sólo para despido), uno solidario (por equidad) y un desincentivo al despido.
Es importante sí mantener en mente que los enormes efectos sobre el crecimiento que algunos les atribuyen a las IAS simplemente no tienen sustento técnico. Como lo sabe cualquier persona con una mínima formación en estadística, no hay un instrumento o un experimento natural que permita identificar bien este efecto. De hecho, el mayor incremento a las IAS se produjo con las reformas laborales de principios de los 90, que precedieron al período de oro del crecimiento chileno. Nadie técnicamente competente diría que fueron las IAS las que generaron ese crecimiento. Nadie técnicamente competente debiera atribuirles efectos económicos gigantes sobre el crecimiento que no se han demostrado. Además, el sentido común hace pensar que la magnitud del problema es menor a su sonoridad política, debido a que la información anecdótica que nos llega del mercado laboral es que las IAS no se pagan mucho en la práctica y que las empresas han encontrado formas de no estar sujetas a ellas.
De hecho, una dificultad seria para las reformas laborales en Chile es la ausencia de los datos para poder investigarlas. No tenemos datos duros sobre rotación laboral, pagos efectivos de la IAS, preferencias contractuales y muchas otras variables clave. Necesitamos urgentemente un panel laboral bilateral (preguntas a trabajadores y empresas) permanente porque todos los sustitutos que tenemos tienen sesgos importantes de un tipo u otro (Seguro de Cesantía, Encuesta de Protección Social, panel INE, panel ACHS… etc.).
Mi impresión, en todo caso, es que en la izquierda poca gente objeta en realidad la idea de pasar a un sistema de ITE. La discusión es otra.
Primera preocupación: como se supone que las IAS casi no se pagan, se presume que tener un sistema de ITE con las mismas reglas que las IAS (un mes por año con tope 11) constituiría un encarecimiento brutal de costos laborales. Entonces la pregunta es cuánto deben ser los topes y cobros por año de las ITE, lo que es muy difícil de calibrar con los actuales déficits de información. En la izquierda preocupa que este sea un camino para reducir el seguro efectivo.
Segunda preocupación: es conocida la elusión de esta obligación que se hace a través de otros tipos de contratos laborales. En la izquierda preocupa si la reforma no aborda éste tema se termine reduciendo aún más la cobertura efectiva del seguro.
Ahora lo bueno es que si hay una oportunidad para construir un consensos pro-reforma. Esto es posible si es que al mismo tiempo se fortalece a las organizaciones de trabajadores para que puedan monitorear descentralizadamente que se cumpla el espíritu y no solo la letra de la ley. Para eso hay que plantear una reforma laboral un poco más amplia en que se aborden ciertos aspectos particularmente anti-sindicales que tiene nuestra legislación laboral (como los polizones sindicales y reemplazantes en huelga) y también las tipologías de contratos permitidas por ley.
Esta es lo que ha estado insinuando la CUT hace tiempo y es la sugerencia que hizo hace poco una de las mayores expertas que tenemos en este tema: me refiero a la presidenta del Comité de Usuarios del SC, Andrea Repetto.
Háganle caso a la Repetto.

Fuente DF

Hostigamiento Laboral

El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos", y hasta agresiones físicas en los casos más graves.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del status quo, etc.)

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.[1

Fuente

Guía legal sobre: Accidentes del trabajo

¿Qué se entiende por accidente del trabajo?
Se reconoce como accidente laboral toda lesión que sufre una persona a causa o con ocasión de su trabajo y que le produzca lesiones de incapacidad o muerte. Éstos pueden ocurrir en actividades gremiales, de capacitación ocupacional o en el desarrollo de cualquier actividad.

También se incluyen los accidentes que ocurran en el trayecto de ida o regreso entre la casa y el lugar de faena, trabajo o viceversa.

El trayecto entre dos lugares de trabajo también se considera accidente del trabajo, pero es de responsabilidad del trabajo de destino.

¿Cómo se agrupan estos accidentes?

• Los que producen incapacidad temporal.
• Los que producen invalidez parcial.
• Los que producen invalidez total.
• Los que producen gran invalidez.
• Los que producen la muerte.

¿Qué tipo de funcionarios o trabajadores están incluidos?

• Trabajadores dependientes.
• Funcionarios públicos de la administración del Estado, municipal y de instituciones semifiscales.
• Trabajadores civiles de ASMAR, FAMAE y ENAER (regidos por el Código del Trabajo y afiliados a un régimen previsional del Decreto Ley 3.500)
• Estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuentes de ingreso para el plantel donde estudian.
• Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.
• Alumnos en práctica.

¿Qué debo hacer si sufro un accidente de trabajo?

Informar a su empleador para que éste lo derive inmediatamente, para su atención, al establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda.

En el evento que el empleador no cumpla con la obligación o cuando las circunstancias del caso impiden que el empleador tome conocimiento, el trabajador podrá recurrir por sus propios medios y deberá ser atendido de inmediato.

¿Dónde se debe comunicar el incidente?

A la Mutual a la que está adherida la empresa o al hospital más cercano. Habitualmente en las empresas esta labor recae en el departamento de Recursos Humanos o Bienestar. La Mutual o el hospital emitirá un dictamen que el trabajador presentará en la institución aseguradora o en el INP, según sea el caso.

¿Qué pasa si el accidente es muy grave o fatal?

El empleador deberá informar los hechos inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda. Además, el empleador deberá suspender en forma inmediata las faenas, y de ser necesario, permitir a los trabajadores la evacuación del lugar de trabajo.

¿Puede el accidentado ser enviado a un centro asistencial?

Sí, en casos de urgencia o cuando por las cercanías del lugar donde ocurrió el accidente así lo requiera, podrá ser enviado a un centro asistencial que no sea el que le corresponde según el organismo controlador.

Si viajo desde mi casa al trabajo y sufro un accidente. ¿Es considerado accidente del trabajo?

Sí. Se consideran como accidente de trayecto y se enmarcan dentro de los accidentes de trabajo, siempre y cuando la eventualidad ocurra en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la residencia del funcionario y su lugar de oficio o viceversa.

Es muy importante tener claro que si el accidente ocurre en una ruta de trayecto que no es la habitual, no se considerará como accidente de trayecto.

¿Qué pasa si me accidento en un paseo o actividad recreativa de la empresa?

Ninguna de estas dos actividades está estipulada dentro de las causas u ocasiones de un accidente del trabajo. Según la ley, es considerado un accidente laboral toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca lesiones, incapacidad o muerte. Sin embargo, si la actividad o paseo recreativo es de asistencia obligatoria, se considerará que se cumple con los requisitos para ser calificado como accidente del trabajo.

¿Cuánto paga mi empleador a las entidades aseguradoras?

Por regla general, se paga una cotización básica, que corresponde al 0,90% de las remuneraciones imponibles del trabajador.

El 1 de septiembre de 1998, el artículo sexto transitorio de la Ley Nº 19.578 (seguro de cesantía), estableció un aporte extraordinario de un 0,05% en favor del seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Este aporte regirá hasta el 31 de agosto de 2008.

Existe una cotización adicional para aquellas actividades que signifiquen mayor riesgo de accidente y que no puede exceder del 3,4% de las remuneraciones imponibles del trabajador.

¿Qué pasa si me accidento por las malas condiciones de trabajo?

El siniestro es considerado accidente del trabajo. Aquellas empresas o entidades que no ofrezcan condiciones de seguridad e higiene, deberán pagar la cotización adicional con un recargo del 100%, además de las sanciones que les correspondan.

¿Cuál es la indemnización que recibo por la perdida de una extremidad?

En caso de que la persona sufra la mutilación de alguno de sus miembros, sin incapacitarlo para trabajar, recibirá una indemnización.

Si ha sufrido una pérdida igual o superior a un 15% de sus capacidades, pero inferior a un 70%, el trabajador tendrá derecho a una indemnización global de un máximo de 15 veces el sueldo base. En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a medio sueldo vital mensual del departamento de Santiago.

¿A qué institución debo recurrir?

La empresa donde trabaja puede estar adherida a una institución aseguradora y debe recurrir a ella. De no ser así, el Instituto de Normalización Previsional (INP) se hace cargo a través de los Servicios de Salud. Debe consultar estos datos directamente en la empresa donde trabaja.

¿Qué cubre la institución aseguradora?

1. Prestaciones preventivas: son acciones orientadas a la prevención de riesgos laborales.
2. Prestaciones médicas: cubren la atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o en atención domiciliaria; hospitalización si fuere necesario; medicamentos y productos farmacéuticos; prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación; rehabilitación física y reeducación profesional, los gastos de traslado y cualquier otro que sea necesario para el otorgamiento de las prestaciones.
3. Prestaciones económicas: si el trabajador queda con incapacidad temporal, tendrá derecho a un subsidio que reemplazará la remuneración que dejará de percibir mientras esté incapacitado. Este corresponde al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales imponibles anteriores al evento.

¿Qué instituciones de salud están afiliadas al INP?

• Los Servicios del Sistema Nacional de Salud.
• La Asociación Chilena de Seguridad.
• El Hospital Clínico de la Universidad de Chile, en la Región Metropolitana.
• El Hospital de la Seguridad de Puerto Montt y el Hospital de Panguipulli en la Décima Región.

Fuente: BCN

Galilea apoya idea de reformar normativa laboral para sector agrícola

"Es "indispensable" una flexibilización de la normativa laboral para el sector agrícola, fue la conclusión del ministro de Agricultura, José Antonio Galilea, tras reunirse esta mañana con la Sociedad Nacional de Agricultura (SNA), quienes le presentaron un protocolo de acuerdo de sus distintos sectores que busca implementar reformas.

"La normativa (laboral) del país es tremendamente urbana y el área agrícola tiene características muy distintas" que hacen necesarios estos cambios, afirmó el secretario de Estado al entregar su apoyo a la iniciativa.

Según precisó Galilea, el próximo paso para avanzar en estas conversaciones será una reunión con el Ministerio del Trabajo, con el fin de ir concretándolos.

"El ministerio celebra que los agentes que participan en la actividad agrícola construyan acuerdos que podrán irse materializándose", afirmó.

Por su parte, el presidente de la SNA, Luis Mayol, detalló que entre los temas que necesitan ser adaptados en la actividad agrícola, están las jornadas de trabajo, las condiciones de higiene y seguridad laboral, la negociación colectiva, y la subcontratación.

El dirigente gremial precisó que en un año regular el sector que lidera registra un desempleo de 100.000 personas, sin embargo, este año la cifra será mucho menor debido a las tareas de reconstrucción que dejó el terremoto de febrero pasado."

Fuente: df

Seguro de Cesantía

¿Qué es el Seguro Obligatorio de Cesantía o Seguro de Desempleo?

Es un seguro que protege a los trabajadores dependientes cuando quedan cesantes, entregándoles beneficios monetarios, de salud, asignación familiar, becas de capacitación y acceso a la Bolsa Nacional de Empleo. Ver más